Zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen wird in der Praxis häufig auf beiden Seiten versucht, eine außergerichtliche Streitbeilegung herbeizuführen.

Sind sich beide Parteien über die Zahlung einer Abfindungssumme sowie andere wichtige Fragen rund um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Klaren, ist das Ziel auf beiden Seiten das Gleiche: ein zeitaufwendiger und für beide Seiten kostenintensiver Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang soll vermieden werden.

Der zunächst nahe liegende Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat sich in der Praxis nur eingeschränkt durchsetzen können. Je nach Ausgestaltung der Vereinbarung geht der Arbeitnehmer das Risiko ein, dass von der Agentur für Arbeit nicht nur eine Anrechnung der vereinbarten Abfindung auf das Arbeitslosengeld erfolgt, sondern ihm gegenüber vielmehr auch eine Sperrfrist verhängt wird.

Auch für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht risikofrei. Ihm droht unter Umständen eine Erstattungspflicht von Arbeitslosengeld an die Agentur für Arbeit.

Die Praxis hat sich daher seit geraumer Zeit um eine andere „Verpackung“ der außergerichtlichen Streitbeilegung bemüht – und vorerst scheinbar auch gefunden: den Abwicklungsvertrag.

Anders als der Aufhebungsvertrag führt der Abwicklungsvertrag nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die eigentliche Beendigung erfolgt bereits im Vorfeld durch eine Arbeitgeberkündigung. In dem nachfolgenden Vertrag werden sodann lediglich Vereinbarungen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses getroffen: Höhe einer Abfindung; Rückgabe von Dienstwagen, Zeugnisformulierung etc.

Bei dieser Gestaltungsmöglichkeit schien die Gefahr der Sperrfrist zunächst gebannt:

Denn nach Sinn und Zweck des Gesetzes soll mit dem Verhängen der Sperrzeit nur derjenige Arbeitnehmer sanktioniert werden, der ohne wichtigen Grund das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch sein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat. Das " Lösen " des Beschäftigungsverhältnisses wird oftmals bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags bejaht. Denn immerhin wirkt der Arbeitnehmer durch seine Unterschrift aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit.

Diese Argumentation schien zunächst bei der Gestaltung von Abwicklungsverträgen ausgeschlossen. Denn ganz anderes als im Fall der Aufhebungsvereinbarung lag der Anlass der Beendigung in der Arbeitgeberkündigung selbst. Der Vorwurf des rechtswidrigen Lösens konnte somit - rein formal - dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden.

Dieser Argumentation teilte das Bundessozialgericht mit Urteil vom 18.12.03 eine klare Absage. Nach Auffassung des Gerichts stellt auch der Abschluss eines Abwicklungsvertrags eine aktive Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses dar. Dies gilt sogar dann, wenn das Vorgehen vor Ausspruch der Kündigung nicht zwischen den Parteien abgesprochen war.

Das Bundessozialgerichte sieht sich in seiner Auffassung dadurch bestätigt, dass dem Arbeitnehmer in der Praxis regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung eine entsprechende Vereinbarung in Aussicht gestellt werde. Ebenfalls sieht das Gericht Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag grundsätzlich als wirtschaftlich gleichwertige Handlungsformen an.

Damit hat das Bundessozialgericht eine für die Praxis enorme Hürde für die Möglichkeit der außergerichtlichen Einigungsmöglichkeit aufgestellt.

Angesichts der Gefahr einer Sperrzeitverlängerung ist nunmehr zu befürchten, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sich für den Gang vor das Arbeitsgericht entscheiden werden.

Ausweg:

Ein möglicher gangbarer Weg zur Vermeidung der Sperrzeit bietet der neu eingeführte §1 a KSchutzG.

Nach dieser Vorschrift besteht die Möglichkeit, den Ausspruch einer Kündigung mit einer Abfindung zu verbinden. Der Abfindungsanspruch entsteht, wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. Zum Teil wird befürchtet, dass auch diese sanktionslose Hinnahme der Kündigung eine Sperrfrist aus lösen könnte. Auch wenn diese Gefahr nicht komplett gebannt erscheint, wird vermehrt darauf hingewiesen, dass dies nicht im Einklang mit dem gesetzgeberischen Willen stehen könne.

Auch die Bundesagentur für Arbeit vertritt in ihrer Dienstanweisung den Standpunkt, dass im Falle des §1 a KSchutzG kein Sperrzeittatbestand gegeben sei, sofern die Kündigung nicht offensichtlich rechtswidrig sei.

Tipp:

Sofern der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen sein wird, sollte in jedem Fall von Beendigungsvereinbarungen wie Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag Abstand genommen werden. Eine neue Möglichkeit eröffnet nunmehr das Gesetz mit §1a KschutzG.

Dr.I. Lienesch, Köln 07/04